Contrato de Trabalho: Extinção (arts. 477 a 486 da CLT)

O que mais cai

Do que trata o tópico

Este tópico trata do fim do contrato de trabalho: como o contrato acaba, quem paga o quê e em que prazo. A matéria está nos arts. 477 a 486 da Consolidação das Leis do Trabalho, o Decreto-Lei nº 5.452/1943, e se completa com os artigos seguintes, que cuidam do aviso prévio, da estabilidade e da força maior. A Constituição entra como moldura: ela protege a relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, garante o seguro-desemprego no desemprego involuntário e assegura o fundo de garantia do tempo de serviço.

O contrato pode acabar por vontade do empregador, por vontade do empregado, pela vontade dos dois, pela falta cometida por qualquer deles ou por um fato alheio às partes, como a morte do empregador ou um ato de autoridade que impeça a atividade. Cada uma dessas portas de saída gera um conjunto diferente de verbas, e é aí que a prova cobra.

Base legal

• Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT), art. 477 e parágrafos: anotação, comunicação, forma e prazo de pagamento das verbas.
• CLT, arts. 477-A e 477-B: dispensa coletiva e plano de demissão voluntária ou incentivada.
• CLT, arts. 478 a 481: indenização por tempo de serviço e extinção do contrato por prazo determinado.
• CLT, art. 482: justa causa do empregador.
• CLT, art. 483: rescisão indireta.
• CLT, arts. 484 e 484-A: culpa recíproca e extinção por acordo.
• CLT, arts. 485 e 486: morte do empregador e paralisação por ato de autoridade.
• CLT, arts. 487 a 491: aviso prévio.
• CLT, arts. 492 a 500: estabilidade decenal, falta grave e inquérito.
• CLT, arts. 501 a 504: força maior.
• Constituição Federal, art. 7º: proteção contra a despedida, seguro-desemprego, fundo de garantia, aviso prévio proporcional e prazo de prescrição.

Conteúdo

Extinção do contrato de trabalho: modalidades e verbas rescisórias

Maria trabalha há quatro anos numa loja de material de construção. Numa segunda-feira, o gerente comunica que ela está dispensada. A partir desse momento corre uma lista de obrigações do empregador, e a CLT concentra essa lista no art. 477.

A extinção do contrato é o fim do vínculo de emprego. Ela pode nascer da vontade de um dos dois (dispensa pelo empregador ou pedido de demissão pelo empregado), da vontade conjunta (o acordo do art. 484-A), da falta cometida por um deles (justa causa ou rescisão indireta) ou de um fato externo, como a morte do empregador ou a paralisação determinada por autoridade. A causa da saída define as verbas devidas, o acesso ao fundo de garantia e o direito ao seguro-desemprego.

O caput do art. 477 reúne três obrigações do empregador em qualquer extinção:

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

As três obrigações são cumulativas: anotar, comunicar e pagar. A anotação registra a data de saída na carteira de trabalho, a comunicação informa os órgãos competentes e o pagamento quita as parcelas da rescisão. Nenhuma delas substitui a outra.

O prazo é único para o pagamento e para a entrega dos documentos:

§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

O prazo de dez dias conta do término do contrato, e não da comunicação da dispensa. Quando o aviso prévio é trabalhado, o contrato termina no último dia do aviso e o prazo começa aí. Quando o aviso é indenizado, o empregado é afastado na comunicação e o prazo do § 6º corre desse afastamento; o período do aviso, porém, continua integrando o tempo de serviço do empregado.

O descumprimento desse prazo tem sanção dupla. O infrator paga multa de 160 BTN por trabalhador e ainda uma multa em favor do próprio empregado, em valor equivalente ao seu salário, corrigido pelo índice de variação do BTN. A multa em favor do empregado não é devida quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. Essa ressalva final é a parte mais cobrada do parágrafo.

O recibo de quitação precisa discriminar cada parcela:

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

A quitação vale só para as parcelas escritas no documento, com nome e valor. Se o empregador pagou saldo de salário e férias, a assinatura do empregado não impede que ele cobre depois as horas extras, porque essa parcela não foi discriminada. A expressão "qualquer que seja a causa ou forma de dissolução" alcança a dispensa, o pedido de demissão, o acordo e o fim do contrato a termo.

A forma do pagamento também está na lei. O pagamento é feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes. Quando o empregado é analfabeto, o cheque sai da lista: só cabe dinheiro ou depósito bancário. Qualquer compensação nesse pagamento não pode exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

A compensação do § 5º é o abatimento de dívidas do empregado no valor da rescisão, como um adiantamento recebido antes. O teto é um mês de remuneração, qualquer que seja o tamanho da dívida. O que passar desse limite tem de ser cobrado por outra via.

A anotação na carteira de trabalho tem um efeito prático que a prova gosta de cobrar. A anotação da extinção na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o seguro-desemprego e para movimentar a conta vinculada no fundo de garantia, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput tenha sido realizada. A condição final importa: sem a comunicação aos órgãos competentes, a anotação sozinha não abre esses dois direitos.

A CLT também equipara as dispensas sem motivo, qualquer que seja o número de empregados atingidos:

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

A dispensa individual atinge um empregado, a plúrima atinge vários por motivos próprios de cada um e a coletiva atinge um grupo por um motivo único da empresa, como o fechamento de um setor. O artigo trata as três do mesmo modo e afasta a autorização prévia do sindicato. Antes dessa regra, parte da doutrina sustentava que a dispensa coletiva exigia negociação prévia com a entidade sindical. O Supremo Tribunal Federal hoje separa as duas coisas, e a parte de jurisprudência deste guia mostra a distinção entre autorização sindical e participação do sindicato na negociação.

O artigo seguinte cuida da adesão voluntária ao desligamento:

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

A quitação plena é a exceção ao § 2º do art. 477, que limita a quitação às parcelas discriminadas. Ela depende de uma condição: o plano precisa estar previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Plano criado por ato unilateral da empresa, sem norma coletiva, não produz esse efeito, e as partes ainda podem estipular disposição em contrário.

A CLT mantém a indenização por tempo de serviço do art. 478, hoje aplicada ao empregado estável e a situações específicas. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado é de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses. O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado período de experiência, e antes que ele se complete nenhuma indenização é devida.

Os parágrafos seguintes dizem como calcular a indenização conforme a forma de pagamento do salário:

• salário pago por dia: o cálculo tem por base 25 dias;
• salário pago por hora: a indenização se apura na base de 200 horas por mês;
• empregado que trabalha a comissão ou tem direito a percentagens: média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 meses de serviço;
• empregado que trabalha por tarefa ou serviço feito: base média do tempo costumeiramente gasto para realizar o serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 dias.

A extinção por acordo entre empregado e empregador resolve um problema antigo. Antes dela, quem queria sair com acesso ao fundo de garantia combinava com o empregador uma dispensa simulada. O art. 484-A criou a saída legal e repartiu o custo entre os dois:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Só duas parcelas caem pela metade: o aviso prévio, quando indenizado, e a indenização sobre o saldo do fundo de garantia. Todas as outras verbas são pagas por inteiro, como o saldo de salário e as férias. A alínea "a" tem uma condição que a banca apaga: a metade vale para o aviso indenizado, e não para o aviso trabalhado.

O acordo tem dois efeitos próprios sobre o fundo de garantia e sobre o seguro-desemprego. A extinção por acordo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no fundo de garantia, limitada até 80% do valor dos depósitos. Ela não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Na prática, Joana pede ao supermercado onde trabalha um acordo para sair. O empregador paga por inteiro o saldo de salário e as férias, paga metade do aviso prévio indenizado e metade da indenização sobre o saldo do fundo. Joana movimenta até 80% do que está depositado na conta vinculada e fica fora do seguro-desemprego.

A sequência de atos do empregador na dispensa segue esta ordem:

Como a banca cobra: o prazo de dez dias aparece trocado por prazos antigos, e a quitação plena do plano de demissão aparece sem a condição de estar prevista em norma coletiva.

Dispensa por justa causa

A justa causa é a falta do empregado que autoriza o empregador a romper o contrato sem pagar as verbas da dispensa imotivada. Ela existe porque o contrato de trabalho é de confiança continuada: o empregado que trai essa confiança de forma séria perde a proteção do desligamento imotivado. A CLT resolveu o risco de arbítrio com uma lista escrita de condutas.

O art. 482 traz essa lista. A doutrina majoritária a considera taxativa, isto é, fechada: conduta que não se encaixa em nenhuma alínea não autoriza a dispensa por justa causa. As alíneas, porém, usam conceitos amplos, como "mau procedimento" e "desídia", e isso dá alguma folga ao caso concreto.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Algumas alíneas pedem leitura atenta. O ato de improbidade é a desonestidade que gera proveito ao empregado ou prejuízo ao empregador, como o furto de mercadoria. A desídia é o desleixo no trabalho, em regra formado pela repetição de atrasos, faltas e erros.

A alínea "d" exige três elementos ao mesmo tempo: condenação criminal, trânsito em julgado e ausência de suspensão da execução da pena. Condenação ainda sujeita a recurso não serve, e condenação com pena suspensa também não. A banca costuma apagar o trânsito em julgado ou a ressalva da suspensão.

A alínea "f" tem duas hipóteses ligadas pela conjunção "ou": a embriaguez habitual e a embriaguez em serviço. Basta uma delas. A embriaguez em serviço dispensa a habitualidade, e a embriaguez habitual pode ocorrer fora do trabalho.

As alíneas "j" e "k" parecem iguais, mas se separam pela vítima. A alínea "j" trata do ato lesivo à honra ou de ofensas físicas praticados no serviço contra qualquer pessoa, como um cliente ou um colega. A alínea "k" trata do ato praticado contra o empregador e os superiores hierárquicos, sem a exigência de ser no serviço. As duas ressalvam a legítima defesa, própria ou de outrem.

A alínea "m" só se aplica quando a perda da habilitação decorre de conduta dolosa do empregado. O motorista que perde a carteira por dirigir embriagado se enquadra; o que a perde por um problema de saúde, não. O parágrafo único acrescenta mais uma hipótese: constitui igualmente justa causa a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

A doutrina majoritária exige requisitos não escritos para validar a dispensa por justa causa:

• imediatidade: a punição vem logo depois de o empregador saber da falta, sob pena de perdão tácito;
• proporcionalidade: a pena corresponde à gravidade da conduta;
• vedação à dupla punição: a falta já punida com advertência ou suspensão não gera a dispensa depois;
• nexo entre a conduta e o contrato de trabalho.

A falta grave é um grau acima. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado. Toda falta grave nasce de uma conduta do art. 482, mas nem toda conduta do art. 482 é falta grave: o conceito reserva o rótulo para a repetição ou para a gravidade da natureza do ato.

A distinção tem efeito prático no empregado protegido por estabilidade. O empregado acusado de falta grave pode ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se torna efetiva após o inquérito e desde que se verifique a procedência da acusação. A suspensão perdura até a decisão final do processo.

Se o inquérito não confirma a acusação, o empregador fica obrigado a readmitir o empregado no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão. A consequência alcança as duas pontas: volta ao emprego e pagamento retroativo.

Na prática, Carlos tem mais de dez anos de casa e é acusado de furtar peças do estoque. A empresa o suspende e ajuíza o inquérito para apuração de falta grave. Enquanto o processo corre, a suspensão continua; se a acusação não for provada, Carlos volta ao serviço e recebe os salários do período.

Como a banca cobra: a prova inventa alínea que não existe, apaga a exigência de trânsito em julgado na alínea "d" e troca a vítima entre as alíneas "j" e "k".

Rescisão indireta e culpa recíproca

A rescisão indireta é a justa causa ao contrário: o empregador comete a falta e o empregado rompe o contrato recebendo as mesmas verbas da dispensa imotivada. Ela existe para que o trabalhador não fique preso entre suportar o abuso e pedir demissão sem nada receber. A lei chama o instituto de considerar rescindido o contrato.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

A alínea "a" reúne quatro situações numa frase só: serviços superiores às forças do empregado, serviços defesos por lei, serviços contrários aos bons costumes e serviços alheios ao contrato. A alínea "d", que trata do descumprimento das obrigações do contrato, é a mais usada na vida real, porque alcança o atraso de salários e o não recolhimento do fundo de garantia.

A alínea "e" protege também a família do empregado, e não só ele. A alínea "f" cuida da ofensa física praticada pelo empregador ou por seus prepostos e ressalva a legítima defesa, própria ou de outrem. Preposto é quem age em nome do empregador, como o gerente da unidade.

Dois parágrafos criam faculdades para o empregado. Ele pode suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. E, no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

O § 3º traz a regra mais cobrada da rescisão indireta:

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Só nas hipóteses das alíneas "d" e "g" o empregado pode continuar trabalhando enquanto o processo corre. Nas demais alíneas, a permanência não está autorizada por esse parágrafo. A banca troca as letras ou estende a faculdade a todas as hipóteses.

Na prática, uma empresa atrasa salários por vários meses e Pedro ajuíza ação pedindo a rescisão indireta. Como o caso é de descumprimento das obrigações do contrato, Pedro pode continuar trabalhando até a decisão final, sem que isso seja perdão da falta.

A culpa recíproca aparece quando os dois lados cometem faltas que levam ao fim do contrato. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduz a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. A base de cálculo é a indenização da culpa exclusiva do empregador, e o resultado é a metade dela.

A culpa recíproca não é um meio-termo criado pelas partes: ela é reconhecida pelo tribunal, no processo, quando as duas faltas aparecem provadas. A redução alcança a indenização, e não todas as verbas da rescisão.

Como a banca cobra: a prova amplia o § 3º a todas as alíneas do art. 483 e diz que a culpa recíproca zera a indenização, em vez de reduzi-la pela metade.

Aviso prévio

O aviso prévio é a comunicação antecipada de que o contrato por prazo indeterminado vai terminar. Ele serve aos dois lados: dá ao empregado tempo de procurar outro emprego e ao empregador tempo de substituir quem sai. A Constituição assegura o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com o mínimo de trinta dias, nos termos da lei. O acréscimo proporcional está em outra lei, fora deste tópico.

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

O artigo começa por duas condições: contrato sem prazo estipulado e ausência de justo motivo. O inciso I vale para o pagamento por semana ou tempo inferior, e o inciso II para o pagamento por quinzena ou mês. O inciso II tem ainda um critério alternativo: mais de doze meses de serviço na empresa, qualquer que seja a periodicidade do pagamento.

A falta do aviso tem consequência para quem deixou de dá-lo. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

A integração do período no tempo de serviço é a parte que a prova esconde. O aviso indenizado conta como tempo de serviço para todos os efeitos, embora o empregado não trabalhe nesses dias. Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo dos dois parágrafos anteriores é feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço.

Três parágrafos completam o regime do aviso. O aviso prévio é devido na despedida indireta. O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. O reajustamento salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que ele já tenha recebido antecipadamente os salários do período, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Durante o aviso trabalhado, a jornada é reduzida. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. A condição importa: a redução só existe quando quem rompe o contrato é o empregador.

O empregado pode trocar a redução diária por dias de folga:

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

A escolha é do empregado, não do empregador. Um dia de falta corresponde ao aviso de oito dias e sete dias corridos correspondem ao aviso de trinta dias. A troca é alternativa: ou a redução de duas horas por dia, ou os dias de ausência.

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Aceita a reconsideração, ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continua a vigorar como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

A falta cometida no curso do aviso tem efeito próprio para cada lado. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Na prática, Rafael recebe aviso prévio de trinta dias e escolhe faltar sete dias corridos no fim do período. No vigésimo dia, ele comete falta grave e é dispensado por justa causa. Rafael perde o direito ao restante do prazo do aviso, e não ao aviso inteiro já cumprido.

Como a banca cobra: a prova inverte os prazos dos incisos I e II, troca os sete dias corridos por outro número e estende a redução de duas horas ao pedido de demissão.

Extinção do contrato por prazo determinado

O contrato por prazo determinado já nasce com data de término ajustada entre as partes. Por isso, quem rompe antes do termo frustra uma expectativa certa, e a CLT responde com indenizações próprias, diferentes das do contrato por prazo indeterminado. A regra muda conforme quem rompe e conforme exista ou não cláusula permitindo a ruptura antecipada.

Quando o empregador rompe antes do termo, a indenização é tarifada:

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

A conta é simples: soma-se a remuneração dos dias que faltavam até o termo e paga-se metade desse valor. A hipótese pede dispensa sem justa causa; havendo justa causa, a indenização não é devida. Para a execução do artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários segue o que está prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Quando quem rompe é o empregado, a lógica se inverte:

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

Aqui a indenização não é tarifada: o empregador precisa provar os prejuízos sofridos. Existe, porém, um teto. A indenização não pode exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Em outras palavras, o empregado nunca paga mais do que receberia se o empregador tivesse rompido o contrato.

A cláusula asseguratória muda o regime inteiro. Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Com a cláusula exercida, entram em cena o aviso prévio e as demais regras do contrato sem prazo, e saem de cena as indenizações dos arts. 479 e 480.

Dois detalhes dessa cláusula caem em prova. O direito precisa ser recíproco, isto é, previsto para as duas partes, e a mudança de regime só ocorre se o direito for efetivamente exercido. Contrato com cláusula não exercida termina normalmente no termo ajustado.

Na prática, uma confeitaria contrata Lúcia por seis meses, sem cláusula asseguratória, e a dispensa sem justa causa faltando dois meses para o termo. Lúcia recebe metade da remuneração desses dois meses, a título de indenização. Se o contrato tivesse a cláusula e a empresa a exercesse, o caso seguiria as regras do contrato por prazo indeterminado.

A força maior também alcança o contrato a termo. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou do estabelecimento, e havendo contrato por prazo determinado, a indenização do art. 479 é reduzida igualmente à metade.

Como a banca cobra: a prova troca a metade do art. 479 pela remuneração integral e afirma que a cláusula asseguratória não exercida já muda o regime do contrato.

Estabilidade decenal, força maior e extinção da empresa

Antes do fundo de garantia, o empregado que completava dez anos na mesma empresa ganhava estabilidade no emprego. Esse regime ainda está escrito na CLT e explica vários artigos do capítulo. O empregado que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não pode ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.

A estabilidade não alcança todos os cargos. Não há estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais. O tempo continua contando, mesmo sem estabilidade no cargo.

Três parágrafos protegem quem passou pela confiança. Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que antes ocupava. Ao empregado despedido sem justa causa que só tenha exercido cargo de confiança e conte mais de dez anos de serviço na mesma empresa é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478.

O terceiro parágrafo pune a dispensa oportunista. A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade sujeita o empregador a pagamento em dobro da indenização prescrita nos arts. 477 e 478. O pedido de demissão do empregado estável só é válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não houver sindicato, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

Quando a reintegração do estável se torna inviável, a lei troca o retorno por dinheiro. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando o empregador for pessoa física, o tribunal do trabalho pode converter aquela obrigação em indenização. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. A mesma garantia vale no fechamento de estabelecimento, filial ou agência, ou na supressão necessária de atividade, sem força maior, para os empregados estáveis que ali exerçam suas funções.

A força maior tem definição legal fechada:

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

São dois requisitos somados: o acontecimento é inevitável em relação à vontade do empregador e ele não concorreu para o fato, nem direta nem indiretamente. A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. O empresário que não faz a manutenção da fábrica e sofre um incêndio não invoca força maior.

Há ainda um filtro econômico. À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições da CLT referentes a esse capítulo. Sem abalo econômico relevante, o empregador não reduz indenizações sob o argumento da força maior.

Reconhecida a força maior que extinga a empresa ou o estabelecimento, a indenização do empregado despedido segue três regras:

• sendo estável, a indenização é devida nos termos dos arts. 477 e 478;
• não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
• havendo contrato por prazo determinado, a indenização do art. 479, reduzida igualmente à metade.

A força maior permite ainda uma medida antes da extinção. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo ser superior a 25%, respeitado em qualquer caso o salário mínimo da região. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

A alegação falsa custa caro. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis e, aos não estáveis, o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.

Dois artigos tratam de fatos externos que atingem a empresa. Quando cessar a atividade da empresa por morte do empregador, os empregados têm direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497. O art. 486 cuida do chamado fato do príncipe:

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

A indenização muda de devedor: quem paga é o governo responsável pelo ato, e não o empregador. A hipótese exige ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade. Dificuldade econômica comum não entra no artigo.

O procedimento está nos parágrafos. Sempre que o empregador invocar o art. 486 em sua defesa, o tribunal do trabalho competente notifica a pessoa de direito público apontada como responsável para que, no prazo de trinta dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar essa defesa e indicar qual o juiz competente, a parte contrária é ouvida para, dentro de três dias, falar sobre a alegação. Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou o Juiz dá-se por incompetente e remete os autos ao Juiz Privativo da Fazenda.

Na prática, uma pedreira é fechada por ato da prefeitura que proíbe a atividade na região. Invocado o art. 486, o tribunal do trabalho notifica o município para se manifestar em trinta dias e, verificada a responsabilidade, remete os autos ao Juiz Privativo da Fazenda.

Como a banca cobra: a prova troca os prazos de trinta e de três dias do art. 486 e esquece que a redução salarial por força maior tem teto de 25% e piso no salário mínimo da região.

Contrato nulo, trabalho ilícito e trabalho proibido

Nem todo contrato de trabalho é válido. O contrato pode ser nulo por defeito de forma, por incapacidade da parte, por ausência de concurso público na Administração ou pelo objeto contrário ao direito. O problema prático é que o trabalho já foi prestado, e a energia gasta pelo trabalhador não volta atrás. Por isso, a doutrina majoritária defende que a nulidade no contrato de trabalho produz efeitos para o futuro, preservando o que já foi executado.

A doutrina separa duas figuras que a prova mistura. O trabalho ilícito é aquele cujo objeto é um ilícito penal ou integra uma atividade criminosa, como o trabalho prestado em jogo proibido. O trabalho proibido é lícito em si, mas vedado a certa pessoa ou situação, como o trabalho noturno do menor de dezoito anos. A Constituição proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e qualquer trabalho a menores de dezesseis, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze.

A consequência de cada figura é diferente. No trabalho ilícito, a doutrina majoritária nega efeitos ao contrato, porque reconhecer direitos seria premiar a atividade criminosa. No trabalho proibido, a proibição existe para proteger o próprio trabalhador, e por isso os efeitos do contrato são preservados enquanto a situação irregular não cessa.

Na Administração Pública, a nulidade tem regra própria construída pela jurisprudência. O Supremo Tribunal Federal entende que o contrato celebrado com órgão ou entidade pública sem prévia aprovação em concurso público é nulo e gera ao trabalhador apenas o direito ao pagamento dos salários do período trabalhado e aos depósitos do fundo de garantia do tempo de serviço. Não há aviso prévio, férias proporcionais nem indenização por dispensa, porque o vínculo nunca foi válido.

Na prática, um município contrata Antônio sem concurso para a limpeza urbana e o dispensa dois anos depois. Antônio recebe os salários dos dias trabalhados que ainda não foram pagos e os valores do fundo de garantia, mas não recebe as verbas próprias da dispensa imotivada.

Como a banca cobra: a prova troca trabalho ilícito por trabalho proibido e amplia a lista de verbas devidas no contrato nulo com a Administração.

Inexistência de vínculo (cooperativas, entidades religiosas, trabalho voluntário, empreitada)

O vínculo de emprego exige que o trabalho seja prestado por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Quando falta um desses elementos, não há contrato de trabalho, e sim outra relação jurídica. As figuras deste item se repetem em prova porque cada uma delas derruba um elemento diferente. Nenhum artigo da CLT deste recorte define essas figuras: elas vêm de construção doutrinária e jurisprudencial, e é assim que a prova as cobra.

O trabalho do cooperado não gera vínculo com a cooperativa nem com o tomador quando a cooperativa é verdadeira. A doutrina majoritária identifica duas marcas da cooperativa real: a dupla qualidade, em que o cooperado é ao mesmo tempo dono e usuário dos serviços da cooperativa, e a retribuição pessoal diferenciada, em que ele obtém, pela cooperativa, ganho maior do que obteria sozinho. Faltando essas marcas, a cooperativa é fachada e o vínculo com o tomador é reconhecido.

O trabalho religioso prestado por vocação não gera vínculo porque falta a onerosidade, isto é, a troca do trabalho por salário. O que o religioso recebe é ajuda para a sua subsistência, e não contraprestação pelo serviço. Se a entidade usa o religioso em atividade econômica comum, com horário e salário, o vínculo aparece.

O trabalho voluntário segue a mesma lógica: a pessoa presta serviço sem receber salário, por vontade própria, a entidade pública ou privada sem fins lucrativos. O eventual ressarcimento de despesas não transforma o voluntário em empregado.

Já na empreitada, o que falta é a subordinação. O empreiteiro assume um resultado, organiza o próprio trabalho, escolhe o modo de executar e corre o risco da obra. O pedreiro contratado para levantar um muro por preço fechado é empreiteiro; o pedreiro que cumpre horário e recebe ordens diárias da construtora é empregado.

Na prática, uma empresa de limpeza contrata uma cooperativa para fornecer trabalhadores que cumprem horário fixo e recebem ordens dos supervisores da contratante. Faltam a dupla qualidade e a autonomia do cooperado, e sobra subordinação direta, de modo que o vínculo de emprego com a tomadora é reconhecido. O contrato de cooperativa, nesse caso, serve apenas para esconder a relação de emprego.

Como a banca cobra: a prova afirma que a forma jurídica adotada no papel basta para afastar o vínculo, sem olhar os elementos da relação de emprego.

Jurisprudência dos tribunais superiores sobre extinção do contrato de trabalho

A jurisprudência fecha pontos que o texto da CLT deixa em aberto. Nenhuma súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal trata da extinção do contrato de trabalho, de modo que este item reúne entendimentos consolidados e a leitura que os tribunais dão aos artigos já estudados.

O Supremo Tribunal Federal entende que a adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada previsto em acordo coletivo de trabalho, com cláusula expressa de quitação, produz a quitação ampla das parcelas do contrato extinto. Esse entendimento está hoje positivado na CLT, que dá ao plano previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia. A exigência da norma coletiva permanece em ambos.

O Supremo Tribunal Federal entende que a dispensa coletiva não depende de autorização prévia do sindicato nem de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo, mas exige a participação prévia da entidade sindical na negociação. A distinção é fina e cai em prova: o que a lei afasta é a autorização e a exigência de norma coletiva como condição de validade da dispensa. O sindicato continua chamado a negociar antes do desligamento em massa.

O Supremo Tribunal Federal também entende que o contrato celebrado com a Administração Pública sem concurso público é nulo e assegura ao trabalhador apenas os salários do período e os depósitos do fundo de garantia. A proteção constitucional contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, por sua vez, depende de lei complementar, que preverá a indenização compensatória e outros direitos.

A prescrição é o outro ponto que a prova cobra junto com a extinção:

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

O inciso guarda dois prazos. O prazo de dois anos conta da extinção do contrato e marca o fim do direito de ajuizar a ação. Dentro da ação, o trabalhador cobra os créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento.

Na prática, Sandra é dispensada e procura a Justiça do Trabalho um ano e meio depois. A ação é tempestiva, porque ainda não passaram dois anos da extinção do contrato, e nela Sandra pode cobrar as parcelas dos cinco anos anteriores ao ajuizamento.

Como a banca cobra: a prova inverte os prazos do inciso XXIX e dispensa a norma coletiva na quitação do plano de demissão voluntária.

Quadros e comparações

A primeira tabela compara as modalidades de extinção pelas principais verbas e efeitos.

A segunda tabela separa as duas faltas que rompem o contrato.

A terceira tabela mostra os prazos do aviso prévio e a alternativa de ausência.

A quarta tabela reúne as indenizações da força maior que extingue a empresa ou o estabelecimento.

Para decorar

Pegadinhas

Fontes e data

• [1] Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 477 a 504.
• [2] Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, art. 7º.

Texto conferido com a lei em 13/10/2026.